「同一労働同一賃金」で中小企業がやるべき対策

政府の働き方改革により、2020年4月1日から「同一労働同一賃金」が施行されます。

「同一労働同一賃金」を導入するためには、まず、雇用形態ごとの職務内容や待遇の状況を確認する必要があるため、できるだけ早めに準備を進めることが重要です。

今回は、「同一労働同一賃金」が施行されるまでに中小企業がやっておくべきことについて説明します。

※同一労働同一賃金の詳しい施行内容などについては、「同一労働同一賃金」がもたらす中小企業へのメリットをご覧ください。

同一労働同一賃金とは

まずは、同一労働同一賃金の施行により、企業に求められる対応や中小企業への適用時期について説明します。

同一労働同一賃金が施行されることで、企業に求められるのは次の2つの対応です。

1. 不合理な待遇差の是正
正社員と非正社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な差がある場合には、是正しなければなりません。

2. 労働者に対する待遇についての説明
非正社員から、正社員との待遇差の内容や理由などについて説明を求められれば、これに応じなければなりません。

同一労働同一賃金に関係している法律は「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」の2つで、改正法の施行はともに2020年4月1日からです。

ただし、中小企業については「パートタイム・有期雇用労働法」の適用に1年間の猶予があり、2021年4月1日からが適用されることになっています。

このため、中小企業は派遣元や派遣先でない限り、2021年4月1日までに準備を進めればよいということになります。

中小企業が2021年４月１日まで（派遣労働者については2020年4月１日まで）にやっておくべきこととしては、少なくとも次のようなことが挙げられます。

同一労働同一賃金の考え方は、雇用形態が異なる場合でも職務内容が同じであれば、同じ待遇とすべきであり、雇用形態が異なることだけを理由に差別的な取扱いをしてはならないというものです。

逆に言えば、非正社員の職務内容が正社員と比べて一定の範囲に限定されていることが明確であれば、待遇に差があっても問題ないということです。

このため、まずは実態として、正社員、非正社員ごと（非正社員はさらに契約社員、パートなどに分ける）にどのような職務をどの程度の責任を持って行っているのかを把握する必要があります。

雇用形態ごとの職務内容が把握できれば、さらにそれぞれの基本給や賞与、各種手当、福利厚生などあらゆる待遇の状況を確認します。

雇用形態ごとに職務内容と待遇の状況を比べれば、非正社員の待遇に正社員と比べて不合理な差があるのかどうかを確認できます。

仮に不合理な差が一切ないことがわかった場合には、その企業では既に同一労働同一賃金が確立されているということになり、これ以降の対策は必要ありません。

非正社員の待遇に正社員と比べて不合理な差があることがわかれば、非正社員の待遇を引き上げるなどしてその待遇差を是正しなければなりません。

しかしながら、待遇を引き上げるということは、今後は人件費として負担し続けるということです。このため、まずは必要となるコストを試算し、現実的にやっていけるのかどうかを検証しなければなりません。

非正社員の待遇改善のために必要となるコストも踏まえて、企業がとるべき対応策としては次のようなものが考えられます。

まずは、確認できた非正社員の不合理な待遇差をそのまま改善する、改正法の趣旨にあった対応策です。

ただし、資金的に余裕のある企業や非正社員の数が少ない企業でなければ、実施は難しい場合があります。

正社員に対して過剰な手当等がある場合は、見直しを検討します。

これを行うには労使の合意が必要です。企業の存続のためにも見直しが必要であることを丁寧に説明し、労使で議論していくことが重要です。

これは非正社員の現状の待遇にあわせて職務内容を縮小し、不合理な待遇差を合理的な待遇差にする対応策です。

ただし、あわせて業務効率化などを進める必要がありますし、仮に正社員の負荷が増えるようなことになれば、正社員のモチベーションを低下させることになります。

上記のほかにも様々な対応策がありますが、まずは本来的な①について検討し、それが難しいのであれば、別の対応策を検討すべきです。

雇用形態ごとの職務内容や賃金その他の待遇については、就業規則に明記しておかなければならない事項です。

雇用形態ごとの職務内容が明確でないのであれば、就業規則で明確にしておく必要がありますし、非正社員（場合によっては正社員も）の待遇を見直すのであれば、その内容についても就業規則や各規程で規定しなければなりません。

同一労働同一賃金が中小企業に適用されるのは、派遣労働者を除いては2021年４月１日からです。

一見、まだまだ先のように思いがちですが、上記で説明した現状確認だけでもかなりの期間を要しますし、労使交渉なども絡めば先に進まなくなることもあります。

少しでも早めに準備を進め、必要に応じて社会保険労務士などの専門家の助言も得ながら適切な対策を講じるようにしましょう。