育児・介護休業法の改正ポイントを徹底解説
核家族化や少子高齢化が進む日本社会において、育児・介護と仕事の両立についての問題は最重要課題となっています。
育児・介護休業法は「仕事」と「育児・介護」の両立を支援し、仕事と生活の調和（ワークライフバランス）の実現を目指した制度です。
育児・介護休業法は改正が行われ、2022年4月から３段階で施行されます。
本記事では改正ポイントについてわかりやすく解説します。ぜひご一読ください。
育児・介護休業法とは
育児・介護休業法とは、仕事と育児・介護の両立を支援する制度です。
労働者が育児や介護を理由に仕事を辞めることなく、働き続けることができるように育児休業制度や介護休業制度など様々な両立支援制度が定められています。
育児・介護休業法の改正ポイント
育児・介護休業法は改正が行われ、3段階（2022年4月1日、2022年10月1日、2023年4月1日）で施行されます。法改正の流れは以下のとおりです。
2022年4月1日施行
1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化
2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2022年10月1日施行
3.産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
4.育児休業の分割取得
2023年4月1日施行
5.育児休業取得状況の公表の義務化
順を追って詳しく見ていきましょう。
1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化
2022年4月1日からは、育児休業を取得しやすい環境の整備と妊娠・出産を申し出た労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が義務付けられることになりました。
育児休業を取得しやすい環境の整備とは
育児休業と産後パパ育休の申し出がスムーズに行われるために、事業主は以下のうち、いずれかの措置を講じることが義務となりました。
また次の措置のうち一つに限らず、複数の措置を講じることが望ましいとされています。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
すべての従業員に研修を行うことが望ましいです。特に管理職への研修は、育休の理解・周知を徹底するためにも必ず行いましょう。研修を行うことで、マタハラやパワハラの防止につながります。 - 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
従業員が育休等についての相談をできるように、相談窓口を設置し周知しましょう。 - 自社の労働者の育児休業・産後パパ育児休業取得事例の収集・提供
過去の育休等の取得事例を従業員に提供することで、育休等を取得しやすい環境を整えていきましょう。 - 自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
企業は育休等に関して自社の方針を従業員に周知しましょう。
妊娠・出産を申し出た労働者に対する個別周知・意向確認の措置とは
本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を個別に行う必要があります。
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度
妊娠・出産を申し出た従業員に対し、改正点も含めて育休制度について説明しましょう。 - 育児休業・産後パパ育休の申し出先
妊娠・出産を申し出た従業員に対し、育休を取得する場合の社内の申し出先（人事部など）を伝えましょう。 - 育児休業給付に関すること
妊娠・出産を申し出た従業員に対し、雇用保険から支給される育休中の給付金について説明しましょう。 - 労働者が育児休業・産後パパ育休期間に負担すべき社会保険料の取り扱い
産前産後休業および育児休業中は社会保険料が免除になりますので、その旨を説明しましょう。2022年10月から育休期間中の社会保険料の免除要件が改正されましたので、その点も含めて説明しましょう。
2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和とは
有期雇用労働者は以下の要件を満たした場合に育児休業・介護休業を取得することができます。2022年4月以降は「入社1年以上であること」という条件がなくなり、より育児休業・介護休業が取得しやすくなります。
- 入社１年以上であること（2022年４月から廃止）
- 子が１歳６か月に達する日までに契約が満了することが明らかでないこと（育児休業の場合）
- 取得予定日から起算して９３日を経過する日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでないこと（介護休業の場合）
3.産後パパ育休（出生時育児休業）の創設とは
2022年10月1日から産後パパ育休制度が創設されました。産後パパ育休は育児休業制度とは別に取得できる制度です。
原則として出生した子どもの父親が利用できますが、養子縁組をしている場合など、法的な要件を満たしていれば、男性に限らず女性も取得できます。
産後パパ育休は、産後8週間の間に4週間の休暇を取得でき、労使協定を締結していればその休暇の間に勤務することができる制度です。産後パパ育休制度の詳細は以下のとおりです。
- 期間
子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで取得可能 - 分割取得
分割して2回まで取得可能 - 休業中の就業
労使協定を締結している場合休業中に就業することが可能
4.育児休業の分割取得
2022年10月1日以降は育児休業を分割して2回取得することができるようになりました。例えば、父親が「母親の産後の時期と復職後の時期をサポート」するため、その期間に1回ずつ育休を取得するなど柔軟に利用できるようになりました。
5.育児休業取得状況の公表の義務化
従業員1000人を超える企業は次のいずれかを年1回公表することが義務付けられています。
- 男性の育児休業等の取得率
- 男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率
企業が対応すべきこと
就業規則の見直し
育児・介護休業法の改正にともない、企業は就業規則を変更する必要があります。
厚生労働省は「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を公表しているため、就業規則の見直しをする場合は、参考にしましょう。
参考：❝育児・介護休業等に関する規則の規定例❞厚生労働省ウェブサイト
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
労使協定を締結している場合は、労使協定の見直しも忘れずに行いましょう。
育児・介護休業を取得しやすい環境の整備
従業員の一人が育児・介護休業を取得する場合は、必ずその期間の代替要員や周囲の業務量の調整をおこなう必要があります。
代替要員の配置や業務量の調整を行わない場合、育児・介護休業取得者のフォローをする従業員の不満が募り、育児・介護休業を取得しやすい環境づくりとは程遠くなります。
制度がきちんと利用できるように、育児・介護休業制度を歓迎できる企業風土を目指しましょう。
育児・介護休業法で定められている代表的な休業・休暇制度
育児・介護休業法で定められている代表的な制度は次の4つです。
- 介護休業制度
- 介護休暇制度
- 育児休業制度
- 子の看護休暇制度
一つずつ詳しく解説します。
1.介護休業制度とは
介護休業制度とは要介護状態の対象家族を介護することを理由に、労働者が休業できる制度です。対象家族１人につき通算93日を最大３回に分けて取得可能で、正社員の方だけでなく、パートやアルバイトでも条件を満たせば利用できます。
2.介護休暇制度とは
介護休暇制度とは、対象家族の世話だけでなく、通院の付き添いやケアマネージャーとの打合せなど介護に関連することで休暇を取得することができる制度です。
対象家族が1人の場合は年５日、２人以上の場合は年10日まで取得することができます。
介護休暇制度は１日または時間単位で取得可能です。
3.育児休業制度とは
育児休業制度とは、原則として子が１歳に達するまでに休業を取得することができる制度です。
これまでは子1人につき1回までしか取得できませんでしたが、2022年10月から分割して２回まで取得可能となりました。
また、保育所に入所できないなどの事情があれば最長で２歳になるまで延長することができます。
育児休業制度には通常の育児休業制度のほかに「パパママ育休プラス」や2022年10月に新設した「産後パパ育休」という制度があります。
パパママ育休プラスとは
パパママ育休プラスとは父親と母親がともに育児休業を取得する場合、子が１歳２か月に達するまで父親と母親がそれぞれ1年間以内の休業をすることができる制度です。
4.子の看護休暇制度とは
子の看護休暇制度とは、子どもの予防接種や病気などで看病する場合に休暇を取得することができる制度です。
小学校入学前の子1人につき年５日まで、２人以上は年10日まで休暇を取得できます。
子の看護休暇制度は１日または時間単位で取得可能です。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
育児・介護休業法の改正に対応していない事業主の方は、本記事を参考に就業規則の変更などに取り掛かりましょう。
育児・介護により労働者が退職することは企業にとって大きな損失です。
育児・介護休業の制度を整えることでワークライフバランスを両立できる企業として、離職率の低下や、優秀な人材の確保につながり、大きなメリットとなります。
育児・介護休業を取得する労働者だけでなく、周囲で働く方の業務量などを調整し、育児・介護休業を取得しやすい職場環境づくりを進めていきましょう。
