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労務の手続き⑨~フレックスタイム制と導入方法~

フレックスタイム制は、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度です。厚生労働省の平成30年・就労条件総合調査結果によると、企業全体の5.6%が導入しています。

フレックスタイム制は、2019年4月の改正で、設定可能な清算期間の上限が1か月から3か月に延長され、より利用されやすくなりました。共働きで子育てをする夫婦や、資格取得を目指して社会人大学に通う人、通勤ラッシュが苦手な人などが会社の従業員にいる場合に、会社がフレックス制を導入すれば、働きやすい会社として企業イメージを上げることができます。

そこで、今回はフレックスタイム制の概要や導入方法などについて説明します。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、1日の労働時間を労働者の裁量に委ねる制度です。1987年の労働基準法改正によって誕生し、1988年4月から導入可能となりました。フレックスタイム制は、労働基準法で定める労働時間の運用を弾力的に実施する変形労働時間制の一種です。

変形労働時間制は、一定期間の平均で、1日8時間及び1週間40時間の法定労働時間を超えない限り、特定の1日や特定の週において法定労働時間を超える労働を行っても、割増賃金の支払いを不要にするという仕組みです。

フレックスタイム制に向く業種、向かない業種

フレックスタイム制が向いているのは、ディレクター、ライター、イラストレーターなど、質が高い成果物を納期までに納入できれば、働き方は自由でよいというような、クリエイティブな業種です。

反対に、小売店のように、営業時間が決まっていて、その時間帯及びその前後に時間帯に必ず労働力が必要になる業種では、一部の例外を除いて、フレックスタイム制は向かないと言えます。

フレックスタイム制で働く場合は、自己管理が重要です。決まった時間に働かないとモチベーションや集中力が維持できないというような人には向いていません。そのケースでこの制度を導入すると、かえって従業員の能率が下がったり、時間にルーズになったりして会社にマイナスを与えます。

コアタイムとフレキシブルタイム

フレックスタイム制でよく話題になるのは、コアタイムとフレキシブルタイムです。コアタイムは、コアタイムとは必ず勤務しなければならない時間帯です。一方、フレキシブルタイムとは、労働者が自由に勤務時間を選べる時間帯です。

例えば、フレックスタイム制で、1日の勤務時間のうち、コアタイムを午前10時から午後3時、フレキシブルタイムを午前8時から午前10時と、午後3時から午後7時と設定した場合、従業員は、午前10時から午後3時までは必ず社内にいて仕事をしていなければなりませんが、出勤時間や退社時間はコアタイムの前後のフレキシブルタイムの時間帯であれば、自由に選択できます。

休憩を正午から午後1時までの1時間の会社の場合で1日8時間働くとした場合、午前8時に出勤すれば、午後5時に退社できます。一方、午前10時に出勤した場合には、午後7時には退社できます。こういった形で、出勤時間や退社時間を自由に選択できます。

フレックスタイム制において、コアタイムは必ず設ける必要はありません。コアタイムを設けた場合、ミーティングをコアタイムに行うことができるなどというメリットがありますが、これらの時間帯を設けなくても、フレックス制は可能です。ちなみに、コアタイムをフレックス制のことを、完全フレックス制と言います。

フレックスタイム制と清算期間

フレックスタイム制では、必ず清算期間を設定しなければなりません。この制度を導入した場合、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。

ここでいう清算期間における法定労働時間の総枠とは、1週間の法定労働時間(40時間)に、清算期間の暦日数÷7日を乗じて計算される数となります。フレックスタイム制で定められる清算期間は1か月とされることが多いので、清算期間を1か月とした場合、清算期間における法定労働時間の総枠は下表のようになります。

清算期間の暦日数法定労働時間
31日の場合177.1時間
30日の場合171.4時間
29日の場合165.7時間
28日の場合160.0時間

例えば、清算期間が1か月・暦日が31日の月で、フレックスタイム制の対象者のその月の実労働時間が、180時間であった場合、この対象者が清算期間中に、1日8時間、1週間当たり40時間を超えて働いた残業時間の累積時間が何時間であろうとも、会社は、法定労働時間の総枠を超えた180時間-177.1時間=2.9時間分の割増賃金を支払うだけで済みます。

フレックスタイム制を導入した場合、清算期間中の所定労働時間を定める必要があります。所定労働時間とは、この時間働けば、基本給が100%出る労働時間というイメージです。さて、所定労働時間を定めた場合、清算期間の実労働時間が所定労働時間を超過すれば、会社はその超過分の賃金を支払う必要があります。

反対に、清算期間の実労働時間が所定労働時間に満たない場合には、清算期間の給料から不足した時間分の賃金を控除するか、不足分を、次の清算期間の所定労働時間に加算する必要があります。この場合でも、本来の所定労働時間と前月の不足分の労働時間を合算した時間が、当該清算期間における法定労働時間の総枠を超えることはできません。つまり、超える場合は、不足分を基本給から控除する必要があるということです。

フレックスタイム制の導入方法

フレックスタイム制を導入するためには、まず、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があります。その上で、労使協定によって、基本的な枠組みを定めます。

フレックスタイム制を導入するにあたり、労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。

  1. 対象となる労働者の範囲
  2. 清算期間
  3. 清算期間における所定労働時間(清算期間における総労働時間)
  4. 標準となる1日の労働時間
  5. コアタイム(※任意)
  6. フレキシブルタイム

就業規則を変更した場合、労働基準監督署に変更届を出す必要がありますので、フレックスタイム制度を導入するために、就業規則に上記の変更を加えた場合、労働者の過半数を代表する者等の意見書を添えて、変更後の就業規則を労働基準監督署に提出する必要があります。一方、新たに制定した労使協定の方は、清算期間が1か月を超える場合を除いて、労働基準監督署に提出する必要はありません。

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